Efektifitas
setiap organisasi tergantung pada seberapa baik SDM dimanfaatkan. Penggunaan
SDM yang efektif tergantung pada kemampuan manajemen didalam
mengintegrasikan unsur-unsur manusia,
keuangan dan sumber daya fisik kedalam produksi yang efisien.
Perbedaan
Regional atau Kultural dalam Kondisi perburuhan
a. Budaya
Pekerjaan untuk kehidupan di jepang
Didalam
prakteknya , terutama bagi perusahaan-perusahaan besar di Jepang, telah
dikembangkan budaya kerja seumur hidup , artinya sekali seorang pekerja disewa
, diakan bekerja seumur hidup. Namun kondisi atau budaya tersebut telah berubah
. Perusahaan besar Toyota Motor telah mulai memberlakukan kontrak kerja sebagai
dasar indivividu bekerja di perusahaan tersebut.
b. Perbedaan
Upah di Jerman dan Polandia
Perbedaan
upah antara yang berlaku di Jerman dan Polandia besar sekali, padahal batas wilayah antara dua
Negara tersebut hanya dipisah sungai yang kecil.
c. Buruh
Anak-anak
Anak-anak
banyak dipekerjakan di Brasil, India, Nepal dan Meksiko. Anak-anak dibawah 16
tahun dipaksa untuk bekerja diproduksi.
d. Pekerja
di Negara berkembang
Perusahaan
–perusahaan internasional Negara-negara maju harus menyesuaikan praktik
perburuhan mereka dinegar-negara berkembang supaya bisnis mereka berhasil.
Penduduk dinegara berkembang dipandang perusahaan-perusahaan internasional
cepat mempelajari keterampilan industrial.
A. REKRUTMEN
DAN PEMILIHAN SDM
1. Menetapkan
Rekrutmen SDM
Langkah
awal bagi perusahaan yang memperluas jangkauan
bisnis internasionalnya secara geografis adalah mempersiapkan dan
merekrut personel yang diperlukan sejalan dengan ekspansi yang dilakukan
perusahaan.
2. Kebijakan
pemilihan karyawan
a. Home
Country, Kecendrungan kebijakan untuk memilih manajer/karyawan yang berasal
dari home country. Alasan perusahaan internasional memilih manajer/karyawan dari home country adalah :
i. Tidak
tersedianya sumber dari host country.
ii. Memperluas
pengalaman para manajer home country.
b. Host
Country, Yaitu kecendrungan kebijakan untuk memilih manajer/karyawan dari local
atau host country. Penggunaan Manajer/karyawan
memberikan keuntungan karena mereka sudah terbiasa dengan adat
kebiasaan, budaya dan bahasa setempat serta biaya relative lebih murah
dibandingkan biaya manajer home country. Penempatan manajer host country pada
perusahaan internasional didukung oleh perundang-undangan setempat.
c. Third
Country
Untuk
menghindari penempatan manajer dari Home Country dan Host Country maka
perusahaan sering menempatkan manajer/karyawan dari Negara ketiga. Biasanya
perusahaan memilih dari Negara tetangga atau yang serumpun.
B. Seleksi
,Pelatihan dan Kompensasi
1. Seleksi
Tempat pelatihan, Penentuan tempat pelatihan dapat dilakukan di Home Country
atau Host Country, dan Third Country.
· Home
Country : Calon manajer yang akan ditempatkan diluar negeri biasanya diambil
dari lulusan perguruan tinggi, bekerja beberapa tahun lamanya di perusahaan
induk.
· Host
Country : Kriteria umum yang sama untuk seleksi para pekerja dari home country diterapkan
untuk para pekerja dari host country. Pelatihan untuk para manajer dan teknisi
dari house country lebih banyak pengetahuan tentang teknik bisnis lanjutan.
· Third
Country
Menggunakan para manajer yang berkebangsaan
dari Negara ketiga lazim dilakukan dinegara-negara berkembang karena kekurangan
tenaga intelektual local.
2. Kompensasi,
Manajer/karyawan yang akan ditempatkan di luar negeri haruslah dapat memberikan
jaminan sebagai berikut :
·
Dapat memenuhi standard hidup
·
Mempertimbangkan pengembangan karir
·
Mempertimbangkan kebutuhan keluarga
·
Fasilitas untuk kembali ke home country.
Paket Kompensasi harus tertdiri dari komponen
sebagai berikut :
·
Basic Salary.
·
Bonus atau premi sebagai allowance untuk
penyesuaian penempatan diluar negeri.
·
Allowance untuk mencukupi biaya hidup seperti
perumahan, makan, pakaian, kesehatan, pendidikan anak, transportasi dll.
·
Biaya perjalanan untuk cuti atau pulang ke
home country.
C. Faktor yang mempengaruhi Manajemen Sumber daya Manusia
Global
- Kestabilan politik dan Hukum suatu negara
Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu
negara dengan negara yang lain. Perusahaan perusahaan AS terbiasa dengan sistem
politik yang relatif stabil. Dalam hal yang sama berlaku dibanyak negara
berkembang lainnya di Eropa. Walaupun para presiden, perdana menteri ,
gubernur, senator dan anggota majelis berubah, sistem hukum yang dibentuk
dengan baik memberikan kontinyuitas dan konsistensi. Namum di beberapa negara
lain berfungsi dibawah sistem hukum dan politik yang tidak stabil.
- Sistem Ekonomi
Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan politik,
hukum dan budaya serta negara memiliki sistem ekonomi yang berneda. Banyak
negara berkembang, terutama di Eropa membatasi pekerjaan dan upah sangatlah
tinggi. Oleh karena itu banyak perusahaan Eropa memindahkan pekerjaannya ke
negara-negara yang memiliki tingkat gaji yang lebih rendah.
- Faktor budaya antar negara
Seorang peneliti asal Belanda, Hofsede mengadakan
penelitian terhadap 100.000 karyawan IBM di 53 negara, dan mendefinisikan 5
dimensi yang menyebutkan dan membandingkan budaya.
- Jarak kekuasaan
Ketika jarak kekuasaan meningkat, maka ada perbedaan
status dan wewenang diantara para atasan dan bawahan. Pembedaan dimensi ini mempengaruhi aktivitas SDM
diantaranya reaksi terhadap wewenang manajemen akan berbeda disetiap budaya
seperti pendekatan autokrasi atau
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan.
- Individualisme
Dalam dimensi ini , dibeberapa negara cenderung
berorientasi pada kelompok sedangkan di negara lain lebih individualistis.
- Maskulinitas (ketegasan, orientasi kerja, kesuksesan,
daya saing) Feminitas (kualitas hidup, hubungan pribadi yg akrab, perhatian)
- Penghindaran ketidakpastian
Dimensi ini berkaitan dengan situasi yang terstruktur dan
situasi yang tidak tersetruktur. Situasi tidak terstruktur adalah situasi dimana
peraturan dapat dibuat dan ada pedoman yang jelas mengenai bagaimana tindakan
yang diharapkan dari orang-orang.
- Orientasi jangka panjang.
Dimensi ini merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki oleh
orang yang menekankan masa depan. Nilai –nilai jangka panjang meliputi
penghematan dan ketekunan sementara nilai-nilai jangka pendek meliputi rasa
hormat pada tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial. Orientasi jangka panjang
lebih banyak di temukan di Jepang dan di India, sementara jangka pendek banyak
ditemukan di AS dan perancis.
D. Jenis Karyawan Global
- Ekspatriat
Karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi yang bukan warga negara yang berasal dari
negara dimana operasi tersebut di tempatkan, tetapi karyawan berasal dari
negara dimana kantor pusat organisasi berada.
- Warga dari negara tuan rumah
Karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam
operasi yang merupakan warga negara dari negara dimana perusahaan beroperasi.
- Warga dari negara
ketiga
Warga negara yang bekerja dinegara kedua dan dipekerjakan
oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga.
E. Tugas-tugas Global
1. Tugas Teknis,
2. Tugas Fungsional
3. Tugas Pengembangan
4. Tugas Strategis
Faktor-faktor seleksi Karyawan Global
- Penyesuaian Kebudayaan
- Kesadaran Kebudayaan
- Penyesuaian kebudayaan
- Penerimaan perbedaan
- Pengalamaan Global
- Persyaratan Organisasi
- Pengetahuan Organisasi
- Kemampuan Teknis
- Keterampilan berhubungan dengan pekerjaan
- Karakteristik Pribadi
- Fleksibilitas
- Pengambilan Resiko
- Stabilitas emosional
- Toleransi ambiguitas
- Penanggulangan stress
- Keterampilan Komunikasi
- Keterampilan bahasa
- Kesadaran nonverbal
- Keterampilan melatih dan mendengarkan
- Kemampuan menyelesaikan konflik
- Faktor pribadi
- Tuntutan kehidupan pribadi
- Pertimbangan keluarga
- Persoalan keuangan
- Perkembangan karier
Kompensasi Internasional
- Pendekatan Neraca
- Pendekatan Pasar Global
- Tunjangan Global
Persoalan hubungan Karyawan Global
- Hubungan buruh dan Manajemen global
- Peraturan pelecahan seksual secara global
- Kesehatan, keselamatan, dan keamanan global
